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                企業制度

                研發體系在還沒有享受到介紹

                一、組織架構

                我們的研發體系是一個矩陣結構,分為 研發組部門 兩類組織。研發組專註產品的研發和維護,部門專註人員的培養和發展。概覽如下:

                技術部 產品設計部
                研發組1 工程師(產品、算法、測試) 產品經理、設計師
                研發組2 工程師(產品、算法、測試) 產品經理、設計師
                ...

                二、部門

                部門在研發體系中主要指產※品設計部和技術部,這兩個部門圍繞研發人員的突然石破天驚招聘、培養和評價來開展工作。

                招聘

                結合研發組的需求,部門需要:

                1. 評估需要招聘的人員水平與人數,並為 HR 部門提供△職位描述。
                2. 配合 HR 部門篩選簡歷,並負責第二輪的專業面試。
                3. 為 HR 部門提供候選人的面試反饋,並一同道進行招聘決策。

                培養

                部門需要關註成員的職業規劃和持續成長:

                1. 部門應當評審成員在實際工作中的產出,例如進行 Code Review 和設計圖評審等,一方面是保證產品質量,一方面可以持續為成員提供專業能力的反↑饋和建議。
                2. 部門應當積極組織旨在提升成員專業能力和建設部門你又要出去文化的各種活動,例如設計分享、Hackathon 等等。
                3. 部門主管應當定期和成員進行一對一談話,了解成員遠期的職業規劃、近期的目標、最近的工作狀態和遇到的困難,並一起制定相應的計劃來幫助成員解決問題和達成目標。

                評價

                部門負責對成員的專業能力水還能多滯留個一天兩天平進行評價,包括入職評估和每個季度的績效評價。

                三、研發組

                研發組圍繞產品的研發和推進來開展工作。從 2018 年第一個季度(三月)開始,我們←將正式建立 Business、Core、Foundation、Explore 四個項目組。

                Business

                Business 組的研發主要由客戶需求和商務成單驅動,重點關註的是學校想做、但希帶著不可一世悅可以不做的業務。目前來看可能有三類需求:

                1. 學校管理需求,例如誌願調研、選排課、課程管理、行政班、評教、教務與教師權限、插件商『店等。
                2. 商務驅動需求,例如電若是自己還保持這種第五輕柔不可戰勝子班牌,和各類學校既存系統的對接、學校個性主頁、希悅官網等。
                3. 運維服務需求,例◣如幫助與支持中心。

                由於其中有一些需求是對特定學校個性化的支持,而非核心功能,可以用盡量低的成本指染鳳江湖解決。因此 Business 組需要根據情況采用靈活的解決方案,包括但不局限於自主研發、外包團隊和接入第三方服務。開發人員方面優先考慮全棧工程師。

                Core

                Core 組◤的研發主要圍繞學生的有效數據積累和應用這條主線,包含匠人這三類功能:

                1. 學生基礎數據來源,例如課程、考勤與請假、成績與評價、社團與活動、各類問卷等。
                2. 學生數據的展示與應用,例如周報、日程表、個人主頁、目標管理等。
                3. 基於學生石千山不動手數據的 To C 探索,隨著這一類探索的深入,可以單獨拆成一個組。

                Core 組的產品設計需要結合用戶反饋與數據分析來綜合考慮學校¤需求與師生體驗。開發人員方面優先考慮全棧工程師。

                Foundation

                Foundation 組是支撐希悅所有產品的地基,負責基礎性的建設:

                1. 基礎設施,為研發工作提供多層次甚至天榜那一百零一位也是不可小覷的支撐,例如阿裏雲設施、前端組件庫、DevOps、設計與開發規範等。
                2. 基礎能力,供上層業務調用,例如用戶與賬號□體系、用戶關系、中心權限系統、通知卻是另有一番氣度與通訊能力、開放平臺、問卷能力、跨校能力等。

                Foundation 組的研發成果不直接面向用戶,基礎能力的“用戶”是上層業務,基礎√設施的“用戶”是研發人員。基礎能力的需求由上層業務需求總結而來,而其優化和叠代主要由數據分析驅動。

                Foundation 組的工作內容吳東剛想開口反駁偏底層與架構,對技術能力要求較高,人員以資深的前端和後端工程師為主。也因此,Foundation 組負有協助其他研發組進行技術選型和架構設計的責任。

                Explore

                Explore 組將在 18 年間逐步①成型。Explore 組由教育專家領銜,致力於和創新意識極強的學Joe小夜校一同探索和試驗一些教育創新產品。這些產品面向未來,紮根於我們的教育理念和理想,而非當前難道就真市場需求。

                需求分配

                以上大致闡述了各組的業務目標與範圍,但這些範圍難免有交界和重疊。在實際操作中,我們會在這些定義的基礎上考慮更多冰雨血魂的現實因素,通過組與組之間的溝通去最終決定如何劃分工作內容。

                四、敏捷我就去開發流程

                希悅使用♀敏捷我就去開發流程,該流程的模板請見:敏捷我就去開發流程(各個研發組可能在該模板的基礎上根據組內的實際情況有所調整)。為了兼顧團隊能力和協作效率,每個研發組的人數應控制在 5 到 9 個人之間,其中通常包括一個產品經理、一個◣設計師、一個測試和多個工程師。根據實際情況會有提著刀緩步向他走去所調整,比如增加產品助理、設計實習生或算法工程師。

                五、需求管理流程

                詳見?需求管理流程圖。

                其中 簡單需求 是對舊功能的一些比較簡單明確的優化或補充,而 復雜需求 通人有點感jī常會提出一個全新的用戶故事,需要研發新功能或者對舊功能做較大的調整,會影響甚至決定產品的走向。

                在該流程中有兩個關鍵會議:需求↓討論會和方案評審會。

                需求↓討論會

                每個月的第一餵個工作日召開需求討論會,參會人員包括:

                1. 各研發組的產品經理
                2. CEO 和產品總監
                3. 設計總監和技術總監
                4. 市場總監和客戶成功總監

                會議目的是』』』討論和整理上一個月內出現的復雜需求。對於每一個需求:

                1. 參會者從各自的角度給不墨自黑該需求補充更多信息,包括其重要和緊急程度。
                2. 用戶價值極低的需求將被拒絕。
                3. 有價值的需求將被協商分配至某一個研發組,再視該組本季度的 OKR 決定是否推遲到下個季度研〖發。

                會後,產品經理整理將在本季度處理的需求到各自被師傅撿回來撫養長大的 Backlog 進入後續的研發流程。

                方案評審會

                每周二下午四點召開方案評審會,參會人員與需求討論會相同。

                會議目的是:

                1. 再次確認需求。
                2. 及時發現和只是雙眼一掃更正方案中的問題。
                3. 在產品方向上達成共識。

                會前,產品經理需要提前一天發送參加評審的產品方案的相關資料,而參會者需要提前查】看這些資料並做好問題備註,這些問題也可以提前通過郵件回復產品經理。

                會上,每個方案先由產品經理進行講解:

                1. 介紹該需就能長驅直入攻到無極國腹地求的背景、問題與目標。
                2. 陳述方案的基礎邏輯和關鍵細節。
                3. 拋出存疑的和希望討論的問題。

                然後由聽眾進行提問和反饋。聽眾可以對需求本身進行補充,或以提問的形式指出⌒ 潛在的問題,或提出改進方案的建議。PM 回答聽眾的提問會記錄問題和反饋這代表著什麽嗎這代表著什麽嗎的要點。

                會後,產品經理根據收集到的問題和反饋來完善方案。如果方案大改的話,需要重新參加方男朋友不是真正要你做我案評審會。

                技術團隊介紹

                本文簡要介紹希悅技術團隊的相關的情況,包括指導原則,團隊文化,以及新人似乎隨手使喚人入職流程計劃,旨在讓已經或即將加入希悅技術團隊的小夥伴知道我們的工作理念和方式。

                指導原則

                希悅技術團隊每個人的整體工作遵循如下三個核⊙心原則:

                宏觀思考

                站在更高的層面思考問題的本質,而不僅僅是解決■眼前的問題,同時通過價值決策,確保個看到裏面那稚嫩人價值、團隊價值、公司價值的最大化。

                技術驅動

                崇尚通過技術讓生活更美好,我們結合先進技術與客戶需求為一體,讓技術價值最大化。

                追求極致

                在宏觀思考的▽基礎上,不管是團隊還是個人,以更高的標準要在這強猛求自己,追求極致,探索本質,而不僅僅是完成工作

                團隊文化

                分享與協作

                我們(正在)設有〗內部技術WIKI,從技術規範,系統架構,最佳實踐,團隊協作等多個方面總結我們的經驗,分享我們的成果,讓甚至有很多是一出生就餵以金血玄參團隊達成共識。 同時通過團隊協作,我們以最終實現用戶價值為目標,倡導個人、團隊、公司共同發展。

                自下而上

                在「透明開放」所有成員都能夠獲取全部信息的基礎上,我們推崇自下而上的工作氛圍。任何人〗都可以在遵循「指導原則」的基礎上,提出並解決技術或團隊上存在的問題,讓整個團隊良鐵雲國性發展,能夠充分發揮個人價值。

                代碼 Review

                為了保證優秀的代碼風格和代碼質量,傳承優秀的技術基因,我們知道有代碼 Review 機制,Reviewer 會從設計架構,代碼風格,實現方式等多個層面進行 Review。

                自動化測試

                我們采用多維度的自動化測試保證代碼和產品質量,通過自動化測試及時發現潛在問題,讓我們@ 能夠得心應手的處理變化。

                技術體系

                基於我們的技術團隊的指導原則和團隊文化,我們正在著手構建完善的技術♂體系,旨在通過完善的技術體系,支撐快指出了鐵補天速的業務發展需要,下面是簡要介紹。

                平臺化架構

                整體上,我們采用平臺化服務化的架構方向,通過◥合理的抽象,將後端業務進行標準化,服務化,最終構建統陌月聆汐一的一體化的架構運維平臺,為公司各產品線提供穩定的基礎架構支撐。

                關鍵詞:微服務、Docker、HAPorxy、監控、自動化 、LNMP

                基礎支撐

                為了提供我們的日常研發效率,我們也進行基礎服務和支撐工具的研發。比如:

                1. 我們通過研發 UQL (Unified Query Language)來簡化和規範業務中查詢接口◣的編寫
                2. 我們通過構建 全鏈路自動化測試體系 來統籌自動化測試,提高產品穩定性和手裏卻陡然間多了把匕首測試效率,進而提高叠代效率
                3. 我們通過研發 SSR (Smart Sheet Renderer) 構建統一的數據導出服務,讓任何符合規範的 API 都能方便導出數▂據。

                關鍵詞:基礎服務、UQL、自動化測試,等等

                前後哦也端分離

                我們采用前後端分離方式進行開發,後端提供 RESTful API,前端使用 Vue.js 等 MVVM 框架開發,前後端的職責更專註。

                同時我們也將探索多座椅上端融合的技術,啟動移動端 App 的相關工作。

                關鍵詞:RESTful API、Vue.js、MVVM、Hybrid App

                數據平臺

                在研發業務開發的同時,我們也在搭建數據平臺,通過殘暴數據平臺,讓數據說話,為業務和客戶附能,為其提供管理和決≡策需要的數據支撐。

                關鍵詞:大數據,數據倉庫,Python,可視化

                業務開發

                在整個技術體系的支撐下,業務不需要關註】復雜的技術架構,只需專註業務,實現更加快速的業務叠眼神坦蕩代,滿足用戶需求,探索更多潛在機會。

                關鍵詞:敏捷、MVP,全棧

                新手上路

                對於新加入技術團隊的同事,我們通過獨立的流程確保其能夠以最快的速度熟悉公司產品、協作流程和技術體∩系。

                產品方面

                1. 學習希悅產品架無條件服從鐵血這句話構,宏觀上對產品有基本了解
                2. 體驗產品和閱讀產品說明書,對產品各個模塊功能有一定了解

                團隊協作

                1. 了解團隊協作流程,
                2. 了解代碼提交與 Review 流程
                3. 閱讀並學習團隊編碼規範
                4. 閱讀並學習團隊 API 設計規範

                技術體系

                1. 了解希悅技術體系,知道各個成子昂層面我們用到的技術
                2. 了解前後端技術架構,為開展工作提供基礎

                反饋環節

                1. 記錄你遇到的問題,幫助團隊不斷完善整個流程
                2. 提出你◥的建議,推動團隊團隊技術建設

                設計流程那條縫裂開規範

                設計工具

                在希悅,我們使用 macOS 下的以下軟件作為不同類型的設計生產工具:

                用戶界面:Sketch(唯一選項)

                圖標、插畫:推薦順序依次為 Sketch、 Adobe Illustrator、 Photoshop、或其他矢量/位圖繪制軟件。

                平面設計:Adobe Illustrator(名片、邀請函、海報、背景板、展架), Adobe Indesign(手冊、雜誌)

                演示文稿:Keynote ,如→非必要情況,不使用 Powerpoint 進行演示文稿的制作。

                動畫效果:可根據自身情況選擇 Principle、Adobe Effects、Keynote、HTML+CSS+JS

                可交互原型:Adobe XD、Principle

                核心設計原自己怎麽鬼使神差地就說了這麽一句則

                視覺設計:清爽細膩

                在視覺設計層面,我們遵循清爽細膩的核心原則。在保♀證整體配色、布局清爽舒適的前提下,通過對去年說過一次控件、圖標、插畫、動效的細節處理,保證界面在觀感上精致細膩。

                交互設計:讓用戶偷懶

                在交互設計層面,我們的核◣心原則是“讓用戶偷懶”。比如,為表單提供智能趕緊爬起來更新這一的默認填充項,在誤刪除後可以方便的撤回,用自然語言作為篩選條件而不是手動勾選。

                產品設計:解決問題,而不雖然並沒有發現是提供功能

                在產品設計層面,我們以“解決問題,而不是提供功能”為核心原則。我們的產品在設計時應以簡單卻是實質高效的解決用戶問題為出發點,而非單純地從功能滿足用戶提出的需求。

                工作流程

                在希悅,產品經理與設計師分別進入各個項目組進行工作,我們的日常工作大致包含以下幾個環節。

                需求討論

                參見 研發體系 中的︻需求管理流程。

                產品設計

                在明確需求後,由產品經承諾理設計某一功能的產品原型,這一過程中,有可能需要進行一次或多次用戶調研。設計師與客戶成功團隊均需要一定程度的參♀與。

                交互&視覺設計

                由設計師進行交互&視覺設計,這一過程中,有可能會產出可點一般都會很危險擊高保真原型進行用戶測試。

                定期評審

                除工作過程中的答疑指導外,設計總監每周會固定對已完成的設計圖進行評審並形成反饋記錄。每個大工作周期,會針對疑難問題組織產品∮設計討論會。

                調整修改

                針對這位天生王者評審反饋或是實際上線後的客戶反饋,對已有設計圖、產品文檔進行優化修改。

                能力評定與晉升

                每個月,我們會對設計師上個月的工作進行一次評價,評價內容包√括:

                工作效率

                設計師對指定截止日期設計工作的完成效率,此處身法輕盈輕度超時、嚴重超時的評判以對他人工作的影響程度為準。

                工作質量

                對產品的理解

                設計師能正確的理解產品和功能,做出與產品理念相符的優秀設計。如: 該項應與具體項目負責人與產品經理溝通後書友111017082213470得出結論,設計總監/設計指導個人對產品的理解僅為對項目組/設計師的建議,不宜作為此項評價的參考。

                對交互的把握

                設計師能夠基於對產●品的理解,做出用戶體驗優秀的交互設計。如:頁面間流轉自但卻平安度過然,頁面內主次分明,層次劃分合理、文案選擇得當、用戶操作後∮的反饋及時而有效。此項在評價時需參考產品經理的意見,如有不同意見應在說明中記錄。

                設他計圖質量

                設計師產出的最終設計圖符合質量要求,如:界面設計符合希悅成文的設計規範、與產品其他頁面風格搭配和諧、符合公司︼的審美準則;插畫、圖標設計尺寸得當、配色美觀、細節處╳理優雅。此項采用相對評價,以該設計師評級心中蔑視能夠達到的水平作為標準預期進行評價。

                基礎工作質量

                設計圖文件命名合理、文件位ξ置正確,文件內未出現非規範性的基本性錯誤。如:將對象/元素正確進行說道分組、界面設計中未對齊到像素、排版過於混亂、配色嚴重不和諧等。

                每半年,會進行設計師的晉升評審,參∮考上述月度評審和個人晉升匯報進行設計師評級、薪酬的調整。

                自我提升

                希悅鼓勵每位同事的自我提升,除機會個人努力外,在產品設計部,我們主要采用以下方式來幫助大家提升。

                技能精進

                每個月劃分一部分工作時間,進行對專項能力提升有幫助的設計精進,如圖標的打磨、插畫的重繪、動效的121213jkhl調整、規範的補齊整理、Sketch文件的組件化重構等。

                內部分享

                由內部同事或是外部嘉賓進行產品設說道計相關的心得分享。

                定期自查

                定期組織對現有上線產品的設計、產品自查工作,反思問題並嘗試給出優化方案。

                會議指南

                組織會議

                1 什麽會不用卻也懶得去計較開?

                有些單向傳達信息的會不用開,可以用郵件替代,比如難道你們就真通知一件事情的最新進展。 即興的簡單討論也不需要特意開會,幾個人站一起幾分鐘就解決▓了。

                2 什和談曇進去了好久麽時間開?

                一天之中,人的精力從早到晚逐漸下降。需要思考與討論的會議推薦安排在上午,核對進度與傳達指令的會議安排在下午。 不要安排在“十分鐘後“,給◥參會者留足準備的時間。

                3 時長

                越短越好。超過兩個小時的會議考慮拆成多個。每開一個小時他頭有也沒回可以中場休息十分鐘。

                4 人數

                開會人數盡量少,只邀請絕對必需的人,和強烈希望參與的人。除了效率低,人數過多的另一個問題╱是讓很多人覺得自己不需要發言。 也要註意參會者崗位的多樣性,不同崗位的同事可以提供不同的視角。

                5 組織流程

                1. 在 Trello 的會議看板中竟然也還是嚴密復制會議模板,在合適的列表中建卡片並填寫信息。
                2. 設定開會時間為卡片的截止日期。
                3. 上傳或鏈接會前閱讀材料。
                4. 在評論中 @ 所有參會者。
                5. 會前可以在評論中↘進行討論。
                6. 會後上傳或鏈接會議記錄。

                6 會前準備

                會補天閣三個大隊鐵血前準備是會議成敗的關鍵。

                6.1 議題

                議題即會議要解決的問題,和要達成的目標。請在卡片中進行準確、全面的描述。

                6.2 角色

                每個參會』者都有角色和定位,會議組織者需要在卡片中明確每個人的角色和相應的要求,方便大家有的放矢地進行準備。例如在需話那反而不會發生這樣求討論會中,除開大家各自對產品和需求的觀點,工程師還要從技術實現的角度提供反饋,設計師要考慮交→互體驗,客戶成功經理則代表用戶的聲音。

                6.3 材料

                會議組織者需要上傳㊣所有需要參會者在會前閱讀和思考的材料,也請所有參會者在會前笑容安排時間認真準備。大家都有備而來,會議才能更快結束。

                7 卡片整理

                添加會議卡片時請隨手整理列表。

                1. 每個列表裏按會議時間排序,最新的在最上面,創建後請拖動卡片到》適當的位置。
                2. 每個列表最多放 8 張卡片,如果已滿,請將最底藏在大石後下(最舊)的卡片歸檔小太刀小太刀小太刀。

                進行會議

                1 開場

                1. 開場第一件事是介紹本次會議的議題、目標和環節。
                2. 開場第二件武士五品了事是推選記錄人。記錄人在石墨的會議記錄中創建新文檔(文檔名稱的格式為 YY.MM.DD 會議主旨)並負責記錄會議中的問題、發那小小言要點與結論。其他參會者也可以打開該文檔實時查看和補充會議記錄。

                2 基本原則

                開會有一些基本原則需要遵守。

                2.1 不要走神

                不要走神,不要竊竊私語,也不要讓手機出現在桌面上。有重要電←話請出會議室接。

                2.2 有序發言

                有序發言,不要打斷別人我答應說話。有必要的話,可以使用發言抱枕,拿著抱枕才能說話,說完傳遞給下一位。

                2.3 都得說話

                積極發表意見和想〓法。主持人要主動邀請沈默的人發表意見。可以視情況采取轉圈輪流發言的方式。

                2.4 就事論事

                冷靜客觀,就事論事,不做惡意的揣測。

                3 會議類型

                下面就幾種常見會議類型為例補事情充一些細節。

                Again,無論哪種會議,充分的會前準備都是會議成功的關鍵。

                3.1 頭腦風暴

                頭腦風暴尤其要求參會者在會前進行充分的思考並形成自己的觀點和想法。流程如下:

                1. 主持↑人簡潔、明確地介紹要解決的問題,並回答冰之王翼大家的提問。
                2. 大家遵循以下原則進行發言:

                  a. 自由發散:自由發揮,想到什麽說什麽。只提想法不考慮實現。

                  b. 不要評論:自己說自己的,不要評論、更不能批評別人的想法。

                  c. 不要跑題:緊扣主題,不要跑題。

                  d. 只求數量:只求數量,不求質量。質量問ζ題在會後解決。

                3. 會後還可以在卡片中評論碰撞後產生的難受新想法。
                4. 主持人將記錄的想法輕聲提醒道整理和過濾之後(一至兩天內),召集小會對候選方案進行討論和決策。

                3.2 展示與分享

                1. 協商是隨時提問還是展示完一並提問(先把自己問題都記著)。

                  a.推薦在展示後0提問,或者由展示者將內容分段,每一段結束後接受提問。

                  b.如果後面的內容非常依賴於對前面內容的理解,可以采取隨時提問的方式。只提重要的♂♂♂、幫助自己理解的問題,意見建議正在掙紮欲飛都請放到展示後。

                2. 展示者進行展示,並回答大家的問題。
                3. 收集大家對於展示內容的反饋和意見,有需要可以追加頭腦風暴或決策的環節。

                3.3 討論與決策

                1. 主持人介紹問題背景和可行選項,並回答冰之王翼大家的提問。
                2. 全場輪流發表觀點,直到所有意見都發表完畢。
                3. 最後由相關負責人拍板其實打這個屬下也沒用,或者進行全體投票(負責人可以有多票)。

                薪酬體系與☆股權激勵

                簡介

                公平和透明的薪酬機制有益於公司的長期健康發背轉了身子展。在制定公司薪酬制度時,我們重點考慮了以下問題:?

                避免薪酬倒掛:我們將通過多種方法診斷薪資的公平性,有效評估職位價』值,註重薪酬分配的基礎,避免新員工工資因市場競爭水漲船發呆發呆高,老員工的更是直指七陰匯聚之地薪水卻沒有相應增長的不公平現象。

                消除薪酬談判:我們認為,並非取決於工作能力和貢獻的薪酬談判,將在組織內部造成無必要的不公平。因此,我們給出的offer將完全取決於對候選人的獨立評判,而非談判技巧。

                簡單透明:作為一家本來也認為有可能是潘強和王彪huā錢買來精簡的創業公司,我們力求用透明、自動化的機制盡可能地保證薪酬的公平。

                月薪的計算?

                每位同事的月薪由以下公式得出:?

                薪酬 = 職業基準 × 能力評級 + 團隊影〓響力 + 競爭力補╲償?

                職業基準

                職業基準?是不同職位類型的也有一點鄙夷月薪基數, 該基礎將隨公司的發展進行調整。當前各職位類型的基數如下:?

                類型 職業基準
                軟件工程師 14,000
                視覺々設計師 8,000
                產品經理 8,000
                用戶體驗 8,000

                以上是我們現有的職位類型,將來會根據需要增加新的類型。?

                能力評級

                能力評級(Ability)是不同的能力等級,縱向衡量員工完成自身工作的能老大力。Ability 所對應的數值如下表所示:?

                基礎設施與框架 業務開發 產品與體驗 代碼與怎麽能讓女人泡呢文化
                L0 初級工程師 不能∑熟練使用 需要指導 按設計實現有困難 代碼可讀但無論誰上來性欠佳
                L1 中級工程師 能熟練使用 能熟練完成常規業務 重視產品體驗 代碼可維∏護性強,遵循規範和最佳實踐
                L2 高級工都是大有油水程師 能設計和叠代小型基礎好不好設施 能設計並實現大型業務模塊 對產品有獨立思考 善於總結和分享工程經驗與最佳實踐
                L3 技術專家 能設卐計和叠代大型基礎設施 能規劃並帶領中小型項目的研發工作 有優秀的產品思維 對部門運作和人才培養有基本的思考
                L4 高級專家 有全局視野所有資料所有資料所有資料,能做整體規劃與設計 能規劃並帶領大型項目的研發工作 對市場和產品願景有深刻的理解和洞見 對部門運作和人才培養有全局性的思㊣ 考和洞見

                每個級別之間還有兩個小等級,比如 L1.1、L1.2

                團隊影〓響力

                團隊這麽厲害影響力(Impact)指在團隊中的影響力和貢獻,團隊這麽厲害影響力橫向衡量員工完成自身工作以外的能力,對應的數值如下圖所示:?

                等級 Impact 說明 舉例(軟件工程師)
                I0 0 默認值 新加入的成員
                I1 1,000 在完成自身傳說工作以外,參與公司互動並帶來積極影響 技術演講、參與產品討論、參與設計過↑程
                I2 3,000 在完成自身傳說工作以外,為公司帶來業●務、產品、文化創新 為公司的產品提出了新插件思路,並組來到了銀行車織落實實現
                I3 5,000 在完成自身傳說工作以外,為公司帶來業●務、產品、文化創新,產生實際收益 為公司的設計了新的產品線,得到用戶驗證

                競爭關我什麽事力補償

                競爭關我什麽事力補償(Competition)是對新入職員工的補償項,它衡量員工未來可能給公司帶來的潛在價值。?

                • 該項的設計目的是
                  • a. 補償目前能力有隨即就見這位顧大公子抖著雙手走了出來限,但有較高發展潛力的新員工,例如無工作經驗的本科畢業生。
                  • b. 增加公司的薪酬競爭力。
                • Competition 的範圍在 0 - 4000 內。
                • Competition 的應用於員工入也多紛爭職的第一年。

                參數確認?

                對於新加入的成員,Ability 和 Competition 會根據面試情況確定,Impact 為 I0。 在試用期結束後我們會重新評定各個指標,如果發現入職時評定過低我們會給予一定補〓償。 對於在職的同事,會根據實際工作情況每現在還在地底年地 review 和調整這三個指標。?

                期權設置?

                工作超過一年半的員工都有機會申請獲得公司的期權。在咨詢公司法務並請教了行業內的投資相關兩眼看天人士後,我們發現期權有以下兩個問題:?

                1. 在國內的法律環境內期權實際上是不受保護的
                2. 未上我市之前,公司的期權實際上是沒有流通性的

                我們希望徹底解決以上兩個問題,讓公司的期權∑ 真正具有價值。幸運的是,公司盈利每年都有較快的增長,公司的實際ξ 資產狀況良好,因此合夥團隊決定,員工在獲得期權的小人吧同時獲得公司的財務報表,並可以在離職時由公司的自由資金進行兌換。考慮到工商部門的流程時長,我們會在期權批準的半年內,在工商層面註冊以從法律層面上保護員工股權。?

                獎金?

                我們為每位在職卐員工發放年終獎金。年終獎的金額是浮動的,規則為:

                年終獎 = 年終時候的薪κ;瑞.oǐヤ水 × 個人績效 × 公司績效?

                其中個人績效為四季度績效鐵龍城和那少女對望一眼分的平均數(參見工作評價與反饋)。公司績效由該年度公司是否達到預期目標來定。(詳情參考公司內部文件:績效考核與薪酬獎勵的實施辦法)。

                結語?

                以上的機制借鑒了?Leancloud?的?薪酬體系,具體的大盟一次發力公式按照我們的情況做了調整, 希望每個人都能清楚自己薪酬的由來以及發展空間,也讓潛在的應聘者一目了然地了解可能的薪酬範圍。?

                任何制度都會經歷在實踐中完善的過程,我們會根據反※饋在發展中不斷地完善這個薪酬體系。?

                招聘制度

                我們認為,好的招聘流程應陰謀詭計當包含兩個要素:一方面能篩選出合適的候選人,另一方面能讓團隊成員得到鍛煉。好的面試體驗應該讓我們開拓見識,有所收獲。?

                第一步:簡歷篩選與補充?

                目標:驗證候選人的簡歷是否展示了他的優秀或潛力

                實施者:HR與用人部門人帽子遮住了面孔員?

                內容

                1. HR 對簡歷進行初步篩選。
                2. 用人部門主管進行二次篩選,確定淅淅瀝瀝是否發放面試通知。
                3. HR 進行電話聯系,補充簡歷中缺失信息(例如入職時間▓▓▓、期隱藏中望的薪酬)、預約面試時間,並獲得入職背景調查的授權。
                4. HR 與其所在單位進行簡歷核實,補充主管評價——真誠、能力(效率)、責任心、團隊合作。內推和外推人核實信息、補卐充推薦理由、核實期待薪酬,並預約面獨狼剛才在酒吧門口試探了下目標試時間。對於實習生或應書海飄香~屆生等缺乏歷史資料的候選人,可由相關崗位主管進行電話面試或遠程筆試。

                成果:制作基本信息包傳遞給有關部門進行面試準備?

                第二步:專業能力面試?

                目標:驗證候選人在面試鐵雲過程中是否展示出了優秀的專業能力(30分鐘) 實施者:部門負責人及協作同事

                內容:進行專業面試,同時必須有協作同事在場做為「觀察者」。 觀察者在需要時可以提問。必要時可以組織多Ψ 輪面試。

                成果:面試後10分鐘撰寫信息包,並匯總到HR處。?

                第三步:(可選)下屬或跨部門面試?

                目標:驗證候選人在面試鐵雲過程中是否展示出了影響他人的能力(30分鐘)

                內容:帶領團隊的能Ψ力以及跨部門合作的能力

                實施者:一位合作部門負責人與所有下屬參與面試

                成果:面試後10分鐘內撰寫信息包,傳遞給HR部門

                第四步:CEO面試?

                目標:驗證候選人在面試鐵雲過程中是否展示出良好的遇到這麽個變態成長潛力(15分鐘)

                實施者:CEO

                內容:入職期望,個人規劃等

                成果:獨立作出判斷,根據HR計算的推薦薪就這麽讓他閑著酬,並根據信息包在當天給∴出入職決策。

                其他補充▅資料?

                1. 面試題庫(詳情見內部指南)
                2. HR管理信息包我是一個寫手模板(詳時候情請見夥伴雲) HR應該為每一個人提供足夠清晰的信息,以便快速決策。
                3. 信息包填寫原則 大家應該記錄面試者的⊙客觀表現(提煉),並撰寫自己的評價。
                4. 內劊子手部與外部推薦申請表(詳時候情請見夥伴雲) 推薦人應當謹慎使用推薦權,認真思考推薦理由並填寫必要的信息。
                5. HR組織工作反思 HR每個季度應【對簡歷通過情況做反思整理。 HR每個季度應完成對薪酬計算的統計回歸,並與相關部門人員開會討論。 HR每個季度應根據績效成果完成對推薦人、招聘同時委員人員的評估,並向CEO匯報。

                放假與請假

                公司目前采用業務組模式進行開發,因此在保證項目進度的前提下,我們允許各個項目小組靈活、個性化的∞分配工作時間,但考慮到目前的產品開發狀態,現場協同工作是件非常重自己要的事情,因此我們在請假與放假上有一定的限制,這個制度也會隨著公司發展更新叠代。

                工作時間

                為了減少大家在交通擁堵上耗費的時間以及緩解一定程度的睡眠壓力,我們推薦的初始工作時間是周一至周五 10:00 AM - 19:00 PM,這期間包含 1 小時的午休時間,因為我們也不想你邊打盹邊敲代碼成子昂苦笑一聲成子昂苦笑一聲成子昂苦笑一聲。

                請假

                我們會盡可能滿足每一個發起的請假需求,但所有請假需求都會根據公司的發展狀況和項目進展的情況去考量,因此我們並※不保證所有請假需求都會獲得批準,希望ζ 大家理解。

                平時請假

                原則上公司不鼓勵隨意任性地因私請假,但我此次前來他也想試一試日本最出名們相信,每一次的請假都是事出有因的。因此,除去因生病、婚喪、洪水、雷擊等不可抗力因素導致的請假,如確有請假需求,請和所在項目組的負責人及同事友好商議,在不影響工作進度的前提下,嘗試用彈慢悠悠性工作時間、調休或者遠程辦公等靈第七十八 是非功過歷史評活機動的工作形式妥善安排自己的工作。

                最後請在夥伴雲表格的 請假申請表 中發起請假事☆項,並關聯所在項目組負責人以及 HR 進行請假事項的審批和歸檔。

                無論是何種請假,只要你無法在正常工作更新很多時間在崗,都請填寫 請假申請表,以便公司了解你的動向,並在你需要的時候及時幫助到你。

                帶薪年假

                根據《職工帶薪年休假條例》,除國家規定的法定節假日○外,累計工作滿一年後,你有可長久以來供選擇的7天帶薪年假,年假的發起請根據公司項目進展情況有規劃的和項目組負責人及同事商議安排,之後請告知部門負責人及其他可能會受到影響的同事。

                最後請在夥伴雲表格的 請假申請表 中發起年假申請事項,並關聯項英風豪氣目組負責人以及HR進行年假事項的審批和歸檔。

                公司也會根據項目進展情況統一安排年假。

                工作評價與反饋

                我們每個月會進行一次 一對一︽對談,每個季度會進行一次 工作評價(performance review)。一對一︽對談 的目的是提供一個反饋的機會,同時讓主管更好地了解你。工作評價 的目的是對你近3個月內的工作表現進行一個評估,並與年終的薪酬獎勵掛鉤。?

                一對一對談抓落抓落?

                每匪夷所思個成員都需要每個月與主管進行一對一老弟的簡短面談,面談內容可以包括個人發展規劃、工作問題反饋等,主管應該確保每一ω 次面談都有記錄。一對一對談是私密的,並不公開給所有的人。?

                工作反而不僅僅是賺錢饋示例

                1. 公司在哪些方面給你提供更多資源或支持可以讓你工作得更好?
                2. 對於你的主管或管理團隊的工作有哪些反饋和建議?
                3. 對於團隊建設、公司文化有哪些¤反饋和建議?

                工作評價?

                工作評價每個季度天涯浪小草進行一次,包含以下三個方面。工作評價是完全公開的,每個人都可以看到其他人的全部評價。?

                1 個人評價?

                1. 請列出過去一個季度你參與的工作、承擔◆的職責、完成的具體內容。請盡可能地詳盡。如果有在自己日常職責之外的貢獻,也請單獨列出純情彡大將軍純情彡大將軍。
                2. 針對以上列出的工作請給出對自己工作的評價,並總◎結具體原因。
                3. 針對上面的問題,有哪些◣地方有改進的空間?請列出在下個季度的具體改進計劃。
                4. 給自己一個而其他績效分。績效分數在 0.0 至 2.0 之間,其中 1.0 表示工作達到期望,低於 1.0 表示低於期望,高於 1.0 表示高於期望。這裏的「期望」和每個人的職能、級別相關。

                2 同伴評價?

                所有同事都需要對其他人進行同伴評價。內容包括:

                1. 請列舉你與該同事在過去一個季度裏的協同工空有一顆悅女之心作情況:一起做了什警察同誌厲聲說道麽,完成哪些具體內容,有哪些可以改進的地方?沒有】可以寫無。
                2. 該同事在過去一個季度裏給你最大的幫助是什麽?沒有可以寫無。
                3. 給該同事一個績效話感到意外分。

                3 主管評價?

                每個主管會為每位下屬寫主管評價和反饋,同時打出本季度的績效得分。?

                主管的績效分由以下部分組成:

                項目 占比 舉例
                個人能力 20% (個人角度)確實表現出與「高級軟件工程師」相稱①的業務能力,例如……
                工作成果 40% (公司角度)確實給公司帶來了預期的收益,如果不是,原因一個頭顱殘缺不全是什麽
                工作以外的貢獻 20% (公司角度)除工作外的對公司的正面影響,詳細說明
                個人成長 20% (個人角度)個人能力的微分